Última modificación 06/07/2026

Nuevos permisos laborales en la Ley de Familias 2023: cambios y cómo te afectan

Nuevos permisos laborales por cuidados: qué debe gestionar la empresa

Los nuevos permisos laborales vinculados al cuidado de familiares y convivientes han cambiado la forma en que muchas empresas gestionan las ausencias. Ya no basta con saber “cuántos días corresponden”: RR. HH. necesita distinguir el motivo, la duración, la retribución, el justificante aplicable y la forma correcta de registrar cada caso.

El reto es que varios derechos conviven en el mismo terreno: el permiso 5 días por cuidados familiares, el permiso por fuerza mayor familiar, el permiso parental 8 semanas y otros supuestos relacionados con parejas de hecho o convivientes. Si se mezclan, la empresa puede aplicar mal el permiso, pedir documentación inadecuada o generar criterios distintos según responsable, centro o departamento.

En esta guía ordenamos los permisos por cuidados que más dudas generan hoy en la empresa y explicamos cómo abordarlos desde una perspectiva práctica de gestión laboral.

Qué nuevos permisos laborales conviene revisar hoy en la empresa

Los permisos que deberían estar bien definidos en cualquier política interna de RR. HH. son, como mínimo:

Permiso	Duración orientativa	Retribución	Cuándo aplica	Qué debe revisar RR. HH.
Permiso por cuidado de familiares	5 días	Retribuido	Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario	Hecho causante, relación familiar o convivencia, justificante y convenio
permiso retribuido fuerza mayor	Horas equivalentes hasta 4 días al año	Retribuido en los términos del Estatuto y convenio/acuerdo	Motivos familiares urgentes por enfermedad o accidente que exijan presencia inmediata	Urgencia, necesidad de presencia, registro por horas y acreditación
Permiso parental	Hasta 8 semanas	El art. 48 bis no establece expresamente retribución	Cuidado de hijo, hija o menor acogido de más de un año hasta que cumpla 8 años	Preaviso, forma de disfrute, planificación y posible solapamiento organizativo
Pareja de hecho permiso laboral	Depende del supuesto	Según permiso aplicable	Determinados permisos reconocen expresamente la pareja de hecho	Registro, documentación y coherencia con política interna

La clave para empresa no es memorizar un listado, sino crear un criterio estable: qué permiso corresponde, quién valida, qué documento se solicita, cómo se registra y cómo se comunica la resolución.

Permiso 5 días por cuidados familiares: cuándo aplica y cómo gestionarlo

El permiso de 5 días es uno de los cambios más relevantes para RR. HH. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse, con remuneración, durante cinco días en casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

Este permiso puede aplicarse al cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, familiar consanguíneo de la pareja de hecho y también a otras personas que convivan con la persona trabajadora y requieran su cuidado efectivo.

Para la empresa, el punto crítico está en no tratarlo como una ausencia genérica. Conviene revisar:

• cuál es el hecho causante;
• permiso retribuido hospitalizacion familiarsi existe hospitalización, enfermedad grave, accidente grave o reposo domiciliario;
• qué relación une a la persona trabajadora con quien necesita el cuidado;
• si el convenio colectivo mejora, concreta o matiza el régimen aplicable;
• qué justificante se solicita y cómo se conserva.

En la práctica, este permiso suele aparecer en situaciones de hospitalización familiar, intervención con reposo domiciliario o enfermedad grave. Por eso es importante que la política interna explique qué canal debe usar la persona trabajadora para comunicarlo y qué información mínima necesita RR. HH. para validarlo.

Supuestos cubiertos, hecho causante y criterios que debe revisar RR. HH.

Para aplicar correctamente el permiso de 5 días, RR. HH. debe partir siempre del hecho causante. No basta con que exista una necesidad familiar: debe encajar en alguno de los supuestos previstos, como accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.

También conviene revisar la relación entre la persona trabajadora y quien necesita el cuidado. Este permiso puede alcanzar al cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta segundo grado y otras personas convivientes que requieran cuidado efectivo. Por eso, la empresa necesita un criterio claro sobre qué documentación pedir y cómo validar cada caso.

La recomendación práctica es no resolver estas solicitudes de forma improvisada. Antes de aprobar o rechazar el permiso, RR. HH. debería comprobar el supuesto, la duración, el justificante, el convenio aplicable y el registro interno de la ausencia.

Permiso de 4 días fuerza mayor: diferencias clave frente al permiso de 5 días

El permiso 4 días fuerza mayor familiar responde a una lógica distinta. No está pensado para cubrir cualquier cuidado familiar, sino una necesidad urgente e inmediata relacionada con familiares o convivientes en caso de enfermedad o accidente.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes. Además, establece la retribución de las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, conforme al convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo entre empresa y representación legal.

La diferencia principal frente al permiso de 5 días está en el tipo de necesidad:

• El permiso de 5 días cubre determinados supuestos tasados de cuidado, como hospitalización, enfermedad grave, accidente grave o intervención con reposo domiciliario.
• El permiso por fuerza mayor cubre situaciones urgentes en las que la presencia inmediata de la persona trabajadora resulta indispensable.
• El permiso de 5 días se plantea por días.
• El permiso por fuerza mayor puede tener especial relevancia en el registro por horas, porque la norma habla de horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año.

Para RR. HH., esto exige una gestión muy precisa. Si una persona se ausenta unas horas por una urgencia familiar, no siempre tendrá sentido encajarlo en el permiso de 5 días. Puede tratarse de fuerza mayor. Y si se registra mal, la empresa pierde trazabilidad y puede acabar aplicando criterios distintos ante casos similares.

Retribución, disfrute por horas y registro interno

El permiso por fuerza mayor familiar exige especial atención porque puede disfrutarse por horas y no solo por jornadas completas. Esto lo diferencia de otros permisos y obliga a la empresa a llevar un control más preciso del tiempo utilizado.

La norma contempla la retribución de las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, en los términos previstos por el convenio colectivo o el acuerdo aplicable. Por tanto, RR. HH. debería revisar no solo si el permiso procede, sino también cuántas horas se han consumido y qué saldo queda disponible.

Un registro interno bien diseñado evita errores habituales: duplicar permisos, superar límites anuales, aplicar criterios distintos según responsable o no conservar la justificación adecuada. En estos casos, la trazabilidad es tan importante como la validación inicial.

La retribución es una de las dudas más frecuentes. El permiso de 5 días es retribuido. El permiso por fuerza mayor también contempla horas retribuidas equivalentes a cuatro días al año en los términos previstos por la norma, convenio o acuerdo aplicable.

El problema práctico no suele estar solo en si se paga o no, sino en cómo se controla:

• cuántas horas se han disfrutado;
• si el límite anual ya se ha consumido;
• qué responsable ha validado la ausencia;
• qué justificante se aportó;
• si el convenio establece algún criterio adicional;
• cómo se refleja en el registro interno de ausencias.

Aquí es donde una empresa necesita pasar de la interpretación jurídica a un proceso operativo. Un permiso bien gestionado debería dejar constancia de solicitud, motivo, fecha, duración, validación, documentación y estado final.

Permiso parental de 8 semanas: cómo tratarlo sin mezclarlo con otros derechos

El permiso parental de 8 semanas debe tratarse con especial prudencia. El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a un permiso parental 8 semanas retribuido para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que cumpla ocho años. Su duración no puede superar ocho semanas y puede disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, según desarrollo reglamentario.

Este permiso no debe confundirse con el permiso de 5 días ni con el permiso por fuerza mayor. Tampoco conviene mezclarlo sin matices con las ampliaciones del permiso por nacimiento y cuidado introducidas por el Real Decreto-ley 9/2025, que amplió determinados periodos de suspensión por nacimiento y cuidado y añadió semanas disfrutables hasta que el menor cumpla ocho años.

Para una empresa, la forma más segura de explicarlo es esta: el permiso parental de 8 semanas es un derecho propio, distinto de los permisos retribuidos por cuidado familiar o fuerza mayor, y debe revisarse con la normativa vigente, el convenio y los criterios internos antes de resolver cada solicitud.

Qué dudas sigue generando el permiso parental

La gran pregunta es si el permiso parental de 8 semanas es retribuido. El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores no regula expresamente una retribución para ese permiso. Además, las novedades de 2025 ampliaron el permiso por nacimiento y cuidado, incluyendo semanas para cuidado parental dentro de esa suspensión, pero no deben presentarse de forma automática como si hubieran convertido todo el permiso parental de 8 semanas en retribuido.

Por eso, este punto debería tratarse siempre con cautela editorial y jurídica. Para contenidos de empresa, lo recomendable es no prometer una regla simplificada y recordar que RR. HH. debe revisar:

• redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores;
• convenio colectivo aplicable;
• posibles instrucciones internas;
• criterio de asesoría laboral;
• cambios normativos o judiciales recientes.

Parejas de hecho, justificantes y política interna de permisos

Las parejas de hecho también deben aparecer en la política de permisos de la empresa. El Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente la pareja de hecho en determinados permisos, como el permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho y el permiso de 5 días en los supuestos de cuidado previstos.

Esto exige que RR. HH. no improvise. Debe definir qué documentación se solicita, cómo se acredita el registro de pareja de hecho cuando proceda y qué criterios se aplican en centros o departamentos distintos.

Respecto a los justificantes, la empresa debería evitar dos extremos: pedir documentación excesiva sin criterio o aceptar solicitudes sin trazabilidad mínima. La solución razonable es establecer un procedimiento proporcional, claro y homogéneo.

Una política interna útil debería indicar:

• qué permisos existen;
• qué supuestos cubren;
• quién puede solicitarlos;
• qué documentación puede requerirse;
• en qué plazo debe comunicarse;
• quién valida la solicitud;
• cómo se registra la ausencia;
• cómo se conserva la información.

Cómo ordenar la gestión, validación y registro de permisos en RR. HH.

Gestionar bien estos permisos no consiste solo en conocer la norma. Consiste en convertirla en un proceso claro. Para RR. HH., el flujo recomendable sería:

1. Recepción de la solicitud.
2. Identificación del tipo de permiso.
3. Comprobación del hecho causante.
4. Revisión de convenio y política interna.
5. Solicitud de justificante proporcional.
6. Validación o petición de aclaración.
7. Registro de días u horas.
8. Comunicación de la resolución.
9. Archivo documental.

Este enfoque reduce errores, mejora la transparencia y evita que cada responsable aplique un criterio diferente.

Además, facilita que la empresa tenga visibilidad sobre las ausencias y pueda planificar turnos, sustituciones o cargas de trabajo sin invadir derechos de conciliación.

En este punto puede tener sentido apoyarse en herramientas de control horario, registro de ausencias y gestión de permisos. Un sistema ordenado ayuda a que las solicitudes queden centralizadas, se validen con criterio y se conserven con trazabilidad.
Enlace interno sugerido: [Registro de Jornada Laboral – Registro Horario de Trabajadores]
Enlace interno sugerido: [Solicita una demo | ejornada]

Preguntas frecuentes sobre nuevos permisos laborales

¿Qué nuevos permisos laborales conviene revisar hoy en la empresa?

Conviene revisar especialmente los permisos ley de familias: el permiso de 5 días por cuidado de familiares, el permiso por fuerza mayor familiar y el permiso parental de 8 semanas. Son derechos distintos y no deberían gestionarse como si fueran intercambiables. El control de permisos laborales se convierte en un elemento fundamental de seguimiento para el departamento de RRHH.

¿En qué se diferencian el permiso de 5 días y el permiso por fuerza mayor?

El permiso de 5 días cubre supuestos como hospitalización, accidente o enfermedad graves e intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario. El permiso por fuerza mayor está pensado para motivos familiares urgentes que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.

¿El permiso de 5 días es retribuido?

Sí. El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores lo incluye entre los permisos con derecho a remuneración, siempre que se cumplan los supuestos previstos y exista previo aviso y justificación.

¿El permiso por fuerza mayor puede disfrutarse por horas?

Sí, el Estatuto habla de horas de ausencia retribuidas equivalentes a cuatro días al año. Por eso es importante que la empresa pueda registrar correctamente el tiempo disfrutado.

¿El permiso por fuerza mayor es retribuido?

Sí, la norma reconoce la retribución de las horas de ausencia por las causas previstas, equivalentes a cuatro días al año, conforme al convenio colectivo o acuerdo aplicable.

¿El permiso parental de 8 semanas es retribuido?

Debe tratarse con prudencia. El artículo 48 bis reconoce el permiso parental de hasta 8 semanas, pero no establece expresamente su retribución. Además, las semanas retribuidas incorporadas por el Real Decreto-ley 9/2025 pertenecen al marco del permiso por nacimiento y cuidado, por lo que conviene no mezclar ambos derechos sin revisión laboral.

¿También aplica a parejas de hecho?

Sí, en determinados supuestos el Estatuto de los Trabajadores menciona expresamente la pareja de hecho. La empresa debe revisar cada permiso concreto y pedir la acreditación que corresponda de forma proporcional.

¿Qué justificantes puede pedir la empresa?

Depende del permiso y del hecho causante. Lo recomendable es fijar una política interna clara, proporcional y homogénea, alineada con la normativa, el convenio y la protección de datos.

¿Cómo puede RR. HH. registrar estos permisos sin errores?

Con un proceso único de solicitud, validación, registro y archivo. La trazabilidad es clave para evitar diferencias de criterio, controlar límites anuales y responder con seguridad ante revisiones internas o consultas laborales.

Cierre

Los permisos por cuidados han ganado peso en la gestión diaria de RR. HH. y seguirán generando dudas mientras convivan derechos distintos, cambios normativos y criterios de convenio. La mejor respuesta para la empresa no es improvisar caso por caso, sino construir un procedimiento claro.

Diferenciar el permiso de 5 días, el permiso por fuerza mayor y el permiso parental permite aplicar mejor la norma, reducir conflictos y dar una respuesta más transparente a la plantilla. Y cuando esa gestión se apoya en registro, validación y trazabilidad, RR. HH. gana seguridad operativa sin convertir cada solicitud en un problema jurídico nuevo.